Kas ir darbinieku akciju īpašumtiesību plāns (ESOP) - definīcija, plusi un mīnusi

Darba devējiem nevajadzētu uzskatīt ESOP par vienkārši citu līdzekli darbinieku apbalvošanai ar akciju akcijām - šī unikālā darbinieku akciju īpašumtiesību forma principā neatšķiras no jebkura cita veida akciju izvēles vai kvalificēta plāna..

Kas ir ESOP plāns??

ESOP plāni ir kvalificēti pensionēšanās plāni, kas ir izstrādāti vienīgi nolūkā nodot uzņēmuma īpašumtiesības abiem vadītājiem un rangu un lietu darbinieki. Lai arī šie plāni ir pieejami publiski tirgotiem uzņēmumiem, tos visbiežāk izmanto cieši turēti uzņēmumi, kuriem ir nepieciešams likvīds tirgus viņu akcijām. ESOP plāni atrisina šo problēmu, iegādājoties akcijas no plānā iekļautajiem darbiniekiem, kad viņi aiziet pensijā.

Plāna struktūra un dizains

ESOP plāni ir vienīgais pensionēšanās vai darbinieku akciju pirkšanas plānu veids, kurā ir gan uzņēmuma akcijas, gan skaidrā nauda atsevišķā trasta struktūrā, kur labuma guvēji ir darbinieki un krājumi tiek ievietoti viņu vārdā atsevišķos kontos. Tie ir noteiktu iemaksu plāni, bet atšķiras no cita veida noteiktu iemaksu plāniem ar to, ka tos var izveidot tikai C vai S apakšnodaļas korporācijas (pēdējās ir līdz šim visizplatītākais ESOP īpašnieks). Neviens cits uzņēmējdarbības veids nevar tos izmantot, piemēram, personālsabiedrības, profesionālās korporācijas vai individuālie uzņēmumi.

Lai izveidotu ESOP plānu, darba devējs izveido ESOP komiteju, kas parasti sastāv no īpašniekiem un galvenajiem vadības locekļiem un, iespējams, dažiem galvenajiem darbiniekiem vai pārstāvjiem, kas ieņem rangu un lietu darbiniekus. Komiteja pieņem lēmumus par plāna finansēšanu un izpildi un ieceļ pilnvaroto personu, kas uzticības pārvaldīšanai rīkojas atbilstoši viņu specifikācijām.

Iemaksas

ESOP plāni ir unikāli arī ar to, ka tos parasti finansē tikai no darba devēju iemaksām; kaut arī darbinieku iemaksas ir atļautas, šāda veida plāniem tās reti tiek pieprasītas. Katru gadu darba devējs veic no nodokļiem atskaitāmās iemaksas darbinieku kontos trasta ietvaros pēc iepriekš noteiktas formulas, kuru parasti aprēķina pēc dažām kombinācijām, kas paredzētas darbiniekam īpašumā un kompensācijai individuāli..

Kopējais gada atskaitījums nedrīkst pārsniegt 25% no visu plāna dalībnieku kopējās algas kalendārajā gadā. Darba devēji plānu parasti finansē ar savām akcijām, kuras ir novērtējis neatkarīgs vērtētājs, bet var veikt arī naudas iemaksas, kuras parasti izmanto, lai finansētu akciju atpirkšanu no darbiniekiem, kad viņi aiziet pensijā..

Vesting

ESOP jāievēro tie paši noteikumi, kas visiem pārējiem kvalificētajiem plāniem attiecībā uz tiesību piešķiršanu un dalībnieku tiesībām; jebkuram darbiniekam, kas ir 21 vai vecāks, parasti ir jāļauj pievienoties plānam, kad kalendārā gada laikā ir nostrādātas 1000 darba stundas. ESOP parasti ir tiesību piešķiršanas grafiks, kas jāpabeidz, pirms darbinieki var piekļūt plāna aktīviem, kas nozīmē, ka viņiem ir jāstrādā pie darba devēja noteiktu gadu skaitu, pirms viņi var paņemt dažus (vai visus) sava plāna aktīvus ja viņi dodas strādāt kaut kur citur.

Piešķiršanas noteikumi, kas tika grozīti ar 2006. gada Pensiju aizsardzības likumu, tagad darba devējiem pieprasa izmantot vai nu trīs gadu klints (kur tajā laikā ir viss atlikums), vai sešu gadu kategoriju piešķiršanas grafiks (kur 20% no plāna bilances) dod tiesības katru gadu divu līdz sešu gadu laikā saskaņā ar pēdējo grafiku).

Diversifikācija

Darbiniekiem, kuri ir piedalījušies plānā vismaz 10 gadus, ir atļauts dažādot līdz ceturtdaļai plāna aktīvu citos ieguldījumu instrumentos, sasniedzot 55 gadu vecumu, un 60 gadu vecumā viņi var dažādot līdz vēl 25% no plāna bilances. Plānā vai nu ir jāparedz vismaz trīs citas ieguldījumu alternatīvas, piemēram, kopējie fondi vai obligācijas, vai arī jāļauj dalībniekam pārvērst šīs summas citā plānā (piemēram, 401k plāns, ko piedāvā arī darba devējs). Dalībnieki var arī bez šīs soda naudas sadalīt, ja darba devējs nenodrošina alternatīvas ieguldījumiem.

Sadalījumi

ESOP darbinieki var veikt sadali no saviem plāniem dažādos apstākļos:

• Pensijas. Darbinieki, kuri sasniedz vai nu parasto pensionēšanās vecumu 59 1/2, vai arī priekšlaicīgi pensionējas 55 gadu vecumā.
• Nāve un invaliditāte. Šajos gadījumos vecuma ierobežojumus nepiemēro.
• Atdalīšana no dienesta. Darbiniekiem, kuri aiziet no uzņēmuma citu iemeslu dēļ, kas nav uzskaitīti iepriekš, var būt jāgaida līdz pieciem gadiem, lai sāktu saņemt sadali. Viņi var arī atsavināt daļu vai visus sava plāna aktīvus, ja tie nav pilnībā izmantoti plānā, kad tie atdalās no dienesta.
• Grūtības. Darbinieki var sadalīt grūtības, ja to atļauj plāns (grūtībām jāatbilst plāna kritērijiem šāda veida notikumiem).
• Dažādi apstākļi. Daži ESOP plāni arī ļaus dalībniekiem veikt sadali, turpinot strādāt uzņēmumā, ja vien viņi atbilst noteiktajām vecuma vai amata prasībām, kas noteiktas trestā..

Sadalījumu var veikt vienā vienreizējā maksājumā vai arī ne ilgāk kā piecu gadu laikā. Dalībniekiem, kuriem pieder vismaz 5% uzņēmuma, tiek prasīts arī sākt obligātos obligātos sadalījumus no saviem ESOP plāniem tā gada 1. aprīlī, kas seko gadam, kurā viņiem aprit 70 1/2, pat ja viņi joprojām strādā uzņēmums. Sadalīšanu dalībniekiem var atlikt arī tad, ja ESOP tiek piesaistīts (tas nozīmē, ka tas ir iegādājies savas uzņēmuma akcijas, izmantojot aizņemto naudu), līdz gadam pēc aizdevuma atmaksas (izņēmums ir nāves vai invaliditātes gadījumā ).

Kad dalībnieki sāk veikt sadali no plāna, likumam darba devējam ir jāpiedāvā piedāvājums iegādāties akcijas no dalībnieka par noteiktu cenu, kurai jābūt spēkā 60 dienas. Tad darba devējam šis process ir jāatkārto gadu pēc sākotnējā izplatīšanas perioda. Darbinieki šajā periodā var veikt vairākas pārdošanas, ja viņi izvēlas, bet, ja viņi to dara nē pārdodot savas akcijas šajos termiņos, darba devējam vairs nav pienākuma tās atpirkt. Darbinieks var būt iestrēdzis pie viņiem, kaut arī viņi var pārdot savas akcijas jebkuram pircējam, kurš vēlas pircēju, par cenu, kuru pircējs ir gatavs maksāt. Protams, ja uzņēmuma akcijas tiek tirgotas publiski, tad viņi var tikai pārdot akcijas atklātā tirgū, bet cieši turētiem uzņēmumiem ir pienākums nolīgt neatkarīgu vērtētāju, lai periodiski novērtētu akcijas, lai noteiktu pārdošanas cenu..

Bieži vien ir nepieciešams aizņemties naudu, lai segtu plāna daļu atpirkšanu, un plānam ir atļauts iegūt finansējumu, pamatojoties uz darba devēja kredītu. Pēc tam darba devējs var veikt papildu iemaksas plānā, ko var izmantot aizdevuma atmaksai. Šis ieguldījuma veids nedrīkst pārsniegt 25% no visu plāna dalībnieku kopējās kompensācijas.

Nodokļu režīms

Sadalījumi no ESOP plāniem tiek aplikti ar nodokļiem tāpat kā visi pārējie kvalificētie plāni. Dalībnieki var sākt sadalīt no plāna 59 1/2 gadu vecumā bez soda, izņemot nāves vai invaliditātes gadījumā, un sadalījumiem tiek uzlikti nodokļi kā parastie ienākumi tajā gadā, kad tie tiek veikti. Par pirmstermiņa izņemšanu tiek piemērots arī 10% sods.

Darbinieki var saņemt attieksmi pret kapitāla pieaugumu, pārdodot uzņēmuma akcijas savā plānā, ja viņi pārdod krājumus saskaņā ar noteikumu par tīro nerealizēto novērtējumu (NUA), kas nosaka, ka visi kvalificēta plāna krājumi, kas tiek atdalīti no jebkura cita veida aktīviem plāns, kas tiek pārdots vienā darījumā, var tikt apstrādāts ar kapitāla pieaugumu. Dalībnieki var arī atlikt nodokļu uzlikšanu, pārceļot plānu uz tradicionālo vai Roth IRA (lai gan pēdējā nodošana būtu konvertācija, kurai uzliek nodokli). Tomēr dividendēm, ko dalībniekiem izmaksā skaidrā naudā par viņu ESOP akcijām, to maksāšanas brīdī tiek uzlikti nodokļi pilnībā, lai gan par tām netiek aprēķināts priekšlaicīgs izstāšanās sods un netiek ieturēti nekāda veida nodokļi.

ESOP plānu priekšrocības

1. Likviditāte. ESOP plāni rada likvīdu tirgu uzņēmumu akcijām, kuras darbinieki var izmantot, lai pārdotu savas akcijas. Tas ir īpaši izdevīgi cieši turētiem uzņēmumiem, kuru akcijas nav publiski tirgotas.
2. Nodokļu priekšrocības. Nodokļu priekšrocības, kas nāk ar visiem kvalificētajiem plāniem, piemēram, nodokļu atliktais pieaugums un atskaitāmās iemaksas, nāk arī ar ESOP plāniem.
3. Darbaspēka motivācija. ESOP plāni var izraisīt lielāku darbinieku noturēšanu un produktivitāti, pateicoties uzņēmuma kopīgām īpašumtiesībām. Vairāki pētījumi ir parādījuši, ka uzņēmumi pēc šo plānu izstrādes aug ātrāk.
4. Balsstiesības. Lielākā daļa ESOP plānu piešķir darbiniekiem balsstiesības uz saņemtajiem akcijām.
5. Dividendes. Darba devēji darbiniekiem var izmaksāt dividendes par plāna akcijām, kuras var izmaksāt tieši naudā vai izmantot, lai iegādātos vairāk uzņēmuma akciju. ESOP ir vienīgais no nodokļiem atliktā pensijas plāna veids, kas dalībniekiem var izmaksāt jebkāda veida skaidru naudu, pirms viņi citādi ir tiesīgi veikt sadali, neņemot vērā sodu.

ESOP plānu trūkumi

1. Trūkst dažādošanas. Tā kā ESOP plānus parasti finansē pilnībā ar uzņēmuma akcijām, darbinieki šo investīciju portfeļos var kļūt pārāk neaizsargāti pret šo drošību. Šī iemesla dēļ vairums Sub S darba devēju, kas piedāvā šo plānu, kā alternatīvu vai papildinājumu piedāvā arī citu kvalificētu plānu, piemēram, 401k plānu (darbinieki var dot ieguldījumu abos uzreiz), kā arī noteikumus, kas ļauj dažādot 55 un 60 gadu vecumā. tika ieviesti.
2. Zemāka izmaksa. Akciju cena, ko darbinieki saņem cieši turētā ESOP, var nebūt tik laba kā tā, ko viņi iegūtu, ja akcijas tiktu tirgotas publiski..
3. Ierobežota korporatīvā struktūra. ESOP var izmantot tikai C vai S korporācijas.
4. Naudas plūsmas grūtības. Darba devējiem var būt grūtības segt liela skaita akciju atpirkšanu, ja vairāki darbinieki vienlaikus sāk veikt sadali.
5. Augsti izdevumi. Uzņēmumiem, kas īsteno ESOP plānus, var būt ļoti lielas izveides un administrēšanas izmaksas (parasti sākot no apmēram 40 000 USD).
6. Akciju cenas samazināšana. Papildu akciju izveidošana un izdošana jauniem dalībniekiem var mazināt visu esošo akciju vērtību, kas ir lielāka problēma cieši turētiem uzņēmumiem.

Nobeiguma vārds

ESOP plāni tika ieviesti pagājušā gadsimta 50. gadu vidū kā efektīva darbinieku akciju īpašumtiesību forma. Viņi 1974. gadā nonāca ERISA jurisdikcijā un kopš tā laika pastāv pašreizējā formā. Lai arī šiem plāniem ir daži ļoti reāli ierobežojumi, tie var arī sniegt darbiniekiem būtisku motivāciju ietaupīt pensijai.

Nacionālais darbinieku īpašumtiesību centrs paziņo, ka kopš 2012. gada ir gandrīz 11 000 uzņēmumu, kas piedāvā ESOP plānus aptuveni 10 miljoniem dalībnieku: 97% šo firmu ir cieši turēti, un divi no katriem trim šo plānu izmanto kā veidu, kā atpirkt krājumus. no viņu darbiniekiem.

Lai iegūtu papildinformāciju par ESOP plāniem, konsultējieties ar pensiju plāna ekspertu vai savu finanšu konsultantu.