Kas ir ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likums (FMLA) - tiesības un noteikumi

Lai arī būtu taisnīgi, pastāv daudzi likumi, kas aizsargā darba ņēmēju drošību, cieņu un pilsoņu tiesības. No tiem federālais ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likums (FMLA), kurš grāmatās ir atrodams kopš 1993. gada, ir viens no visizplatītākajiem un visbiežāk izmantotajiem.

Kas ir ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likums??

Jebkurā nepārtrauktā 12 mēnešu periodā FMLA ļauj kvalificētajiem darbiniekiem izmantot līdz 12 secīgām vai secīgām nedēļām (un atsevišķos gadījumos līdz 26 nedēļām) neapmaksāta darba atvaļinājuma īpašu medicīnisku un ģimenes iemeslu dēļ. Tie ietver dzemdības un jaundzimušo aprūpi, adopciju, nopietnus personīgus medicīniskus apstākļus vai nepieciešamību rūpēties par tiešu ģimenes locekli ar nopietnu veselības stāvokli.

Darba devējiem nav jāmaksā darbiniekiem, kuri atrodas FMLA atvaļinājumā, lai gan aptuveni 65% piedāvā pilnu vai daļēju samaksu darbiniekiem, kas atrodas atvaļinājumā, saskaņā ar Darba departamentu. Un, lai gan darba devējiem ir atļauts pārtraukt tādas pabalstus kā apmaksāta atvaļinājuma uzkrāšanu (PTO) atvaļinājumā esošajiem darbiniekiem, viņi nevar apturēt vai atsaukt darba devēju sponsorētās grupas veselības apdrošināšanas segumu - noteikti tā ir svarīga aizsardzība darbiniekiem, kuri izmanto atvaļinājumu medicīniska rakstura iemesli.

Tomēr darba devēji var pieprasīt, lai darbinieki pirms iegremdēšanās FMLA izmanto uzkrāto PTO, apmaksātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un citus atvaļinājuma pabalstus. Tas faktiski var būt izdevīgs darbiniekiem, jo tas uztur ienākumus daļu atvaļinājuma perioda.

Juridiski runājot, FMLA ir doktrīnas par nodarbinātību pēc vēlēšanās modifikācija, kas regulē lielāko daļu darba devēju un darbinieku attiecību Amerikas Savienotajās Valstīs. Tas padara to līdzīgu dažiem citiem darba likumiem, piemēram, tādiem, kas aizliedz diskrimināciju aizsargāta statusa dēļ. Nodarbinātība pēc vēlēšanās dod gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem tiesības pārtraukt darba attiecības jebkurā laikā un jebkura iemesla dēļ.

Normālos apstākļos daudzās darba vietās darbinieks, kurš izmantoja atvaļinājumu līdz 12 nedēļām, iespējams, tiks pakļauts darba attiecību izbeigšanai. Atgriežoties no atvaļinājuma, FMLA apdrošinātie darbinieki, kuri izmanto atvaļinājumu kvalificēta iemesla dēļ, gandrīz vienmēr ir jāatjauno iepriekšējā amatā un atalgojuma pakāpē, kā arī ar vienādām priekšrocībām un atbildību. Atbilstošos darbiniekus nevar atlaist, atlaist no darba, uzmācīties vai kā citādi sodīt par atvaļinājuma pieprasīšanu vai ņemšanu saskaņā ar FMLA.

Kas kvalificējas ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likuma darbības jomai?

FMLA attiecas uz publiskiem un privātiem darba devējiem, kuros ir vismaz 50 darbinieku 75 jūdžu rādiusā no tā, kur atrodas darbinieks. Tas atbrīvo gan mazos uzņēmumus, gan mazās, izolētās filiāles, kuras vada lielāki darba devēji. Arī dažas valdības aģentūras un vietējās izglītības iestādes var tikt atbrīvotas no nodokļa. Saskaņā ar laboratorijas departamenta FMLA 2012. gada kopsavilkumu aptuveni 59% no visiem ASV darbiniekiem ir tiesības uz bezalgas atvaļinājumu saskaņā ar FMLA.

Lai kvalificētos FMLA aizsardzībai, darbiniekiem jāatbilst šādiem kritērijiem:

Darbs pie kvalificēta darba devēja
Strādājuši pie šī darba devēja vismaz 12 mēnešus (ne vienmēr pēc kārtas - sezonālā darba periodus vienam un tam pašam darba devējam var aprēķināt kumulatīvi)
Pēdējo 12 mēnešu laikā ir ieguvuši vismaz 1250 darba stundas - vidēji apmēram 24 stundas nedēļā
Nebūt ievēlētam ierēdnim nevienā valdības līmenī

Lai gan uz visiem darbiniekiem, kuri atbilst šiem kritērijiem, attiecas FMLA, ir ierobežots izņēmums galvenajiem darbiniekiem, kuri tiek definēti kā darbinieki, kuri atbilst visiem iepriekšminētajiem kritērijiem un kuriem 75 jūdžu rādiusā tiek maksāta labāka nekā 90% no viņu kolēģiem. FMLA ļauj darba devējiem atteikties no atjaunošanas darbā galveno darbinieku atgriešanās gadījumā, ja atjaunošana varētu radīt “būtisku un smagu” kaitējumu darba devēja finansēm, piemēram, tāpēc, ka darbiniekam tiks atjaunota augsta atalgojuma likme un dārgi pabalsti..

Tomēr darba devējs nevar aizliegt galvenajam darbiniekam ņemt atvaļinājumu saskaņā ar FMLA. Un, ja darba devējs nolemj nevis atjaunot darbinieku, kurš atgriežas, tam ir jāpārliecina, kāpēc darbinieka atjaunošana varētu radīt nopietnu kaitējumu.

Papildu valsts statūti

Dažās valstīs ir likumi par neapmaksātu atvaļinājumu, kas atņem FMLA, stiprinot darbinieku aizsardzību, kuriem jāpavada atvaļinājums ģimenes vai medicīnas vajadzībām. Šie likumi regulāri mainās, tāpēc jaunāko informāciju ieteicams meklēt valsts nodarbinātības pārvaldē.

Šeit ir spēkā esošo valsts likumu paraugs:

Oregona. Visi darba devēji ar 25 un vairāk darbiniekiem ir pakļauti FMLA. Atbilstīgie darbinieki var apvienot līdz 12 nedēļu atvaļinājumu visiem segtiem gadījumiem, izņemot grūtniecības vai bērna slimības atvaļinājumu, ar līdz 12 nedēļu atvaļinājumu katram no šiem nosacījumiem, kopā līdz 36 nedēļu atvaļinājumam jebkura gada laikā..
Meina. Likums attiecas uz privātajiem darba devējiem, kas nodarbina 15 un vairāk darbiniekus, un pašvaldību (pilsētu vai novadu departamentiem), darba devējiem ar 25 un vairāk darbiniekiem.
Mērilenda. Privātajiem darba devējiem ar 15 un vairāk darbiniekiem ir jāievēro visi FMLA noteikumi. Turklāt viņiem kvalificētiem darbiniekiem ir jāatvēl vismaz 30 dienu atvaļinājums kaulu smadzeņu ziedošanai un 60 dienu atpūta - orgānu ziedošanai, uz kuriem neattiecas federālais likums.
Ņūdžersija. Ņūdžersija paplašina FMLA tiesības saņemt darbiniekus, kuri iepriekšējo 12 mēnešu laikā ir ieguvuši vismaz 1000 darba stundas - dāsnākas piemaksas nekā federālais 1250 stundu slieksnis.

Atbilstīgais atvaļinājums saskaņā ar FMLA

FMLA ļauj kvalificētajiem darbiniekiem izmantot ne vairāk kā 12 nedēļas neapmaksāta, nesodīta darba atvaļinājuma jebkurā 12 mēnešu periodā šādiem mērķiem:

Dzimšana un jaundzimušo aprūpe. Vecākiem tiek piemērots atvaļinājums, kas saistīts ar bērna piedzimšanu, laulāšanos, jaundzimušo aprūpi un zīdaiņu līdz viena gada vecumam aprūpi.
Adopcija un audžu kopšana. Vecākiem tiek nodrošināta aprūpe un tikko ievietota adoptējamā vai audžubērna aprūpe līdz vienam gadam no ievietošanas dienas.
Tūlītēja ģimenes locekļa aprūpe. Tas attiecas uz smagi ievainota vai slima bērna, vecāka vai laulātā aprūpi. Darba departaments nosaka, ka šajā un visos gadījumos “laulātais” apzīmē vispārpieņemtos un viendzimuma laulātos valstīs, kur šādas arodbiedrības ir atļautas (papildus visur pretējā dzimuma arodbiedrībām); “Vecāks” apzīmē bioloģisko vecāku, audžuģimenes, audžuģimenes vai adoptētāju vai jebkuru pieaugušo, kurš likumīgi kalpojis loco parentis (kā darbinieka likumīgais aizbildnis, kad darbinieks bija nepilngadīgs); un “bērns” apzīmē bioloģisku, audžuģimeni, audžuģimeni vai adoptētāju, vai bērnu, ar kuru darbinieks ir loco parentis attiecības (ieskaitot pieaugušu bērnu, kurš invaliditātes dēļ nespēj patstāvīgi rūpēties).
Personīgas slimības vai ievainojumi. Darbinieki var aizņemt laiku slimības vai traumas dēļ, kuras dēļ viņi nespēj veikt būtiskus darba pienākumus.
Vardarbība ģimenē. Lai gan FMLA tieši nepiemin vardarbību ģimenē kā atbilstošu atvaļinājumam saskaņā ar likumu, FMLA tiesīgi darbinieki var izmantot līdz 12 nedēļu ilgu bezalgas atvaļinājumu fizisku ievainojumu vai psiholoģisku traumu dēļ, kas izriet no vardarbības ģimenē.
Militārā ārkārtas situācija. Tas attiecas uz darbiniekiem ar tiešajiem ģimenes locekļiem (bērnu, vecāku vai laulāto), kas aktīvi darbojas militārajā dienestā. “Ārkārtas gadījumi” apraksta situāciju, kas var rasties sakarā ar aktīvo dienestu, piemēram, ka dienesta loceklis tiek īsā laikā nosūtīts uz ārvalsti. Tā kā darbinieks šajā situācijā, iespējams, vairākus mēnešus vairs neredzēs pakalpojumu sniedzēju, un dažu ārvalstu izvietojumu radīto risku dēļ FMLA atvaļinājums abiem ģimenes locekļiem ļautu pavadīt kvalitatīvu laiku kopā pirms pakalpojumu sniedzēja nosūtīšanas, un tas uzrunātu visus aktuāli loģistikas jautājumi, kas saistīti ar izvietošanu.

FMLA dod iespēju līdz 26 kopīgām neapmaksātām un nesodītām darba dienām 12 mēnešu laikā:

Militārā aprūpētāja atvaļinājums. Tas attiecas uz darbiniekiem, kuriem ir dienesta locekļi viņu tiešajā ģimenē, kā arī uz darbiniekiem, kurus pakalpojumu sniedzējs ir iecēlis par radiniekiem (piemēram, brāļadēls, kuram nav dzīvu brāļu un māsu, pilngadīgi bērni vai vecāki). Lai darbiniekus kvalificētu kā militāros aprūpētājus, viņu dienesta locekļiem ir jābūt ar slimību vai ievainojumu, kas saistīts ar militārā dienesta pastiprināšanos.

Izplatīti izņēmumi

Lai arī tās ir ļoti līdzīgas kvalificējošām situācijām, FMLA neaptver šīs kopējās situācijas:

Neliela slimība. Nelielas vai īstermiņa slimības, piemēram, parastais saaukstēšanās un gripas pārrāvumi, kuru dēļ nav nepieciešama hospitalizācija, netiek segti, pat ja darbiniekam jānokavē darbs. Tas attiecas gan uz darbinieku, gan uz tiešu ģimenes locekli.
Regulāra medicīniskā aprūpe. Fiziskās pārbaudes, laboratorijas darbs, acu eksāmeni un cita ikdienas aprūpe nav iekļauti.
Rūpes par ģimenes locekļiem, kas nav tūlītēji. Darbiniekiem, kas rūpējas par vecvecākiem, tēvoci vai citiem ģimenes locekļiem, kuri nav tiešie ģimenes locekļi, nav tiesības uz atvaļinājumu saskaņā ar FMLA neatkarīgi no tā, cik tuvu viņi ir indivīdam. Vienīgais izņēmums ir, ja indivīdam ir vai ir bijusi loco parentis attiecības ar darbinieku.
Mājdzīvnieku kopšana. FMLA neattiecas uz veterinārās aprūpes pārtraukumu vai mājdzīvnieka nāvi.

Daži FMLA izņēmumi un ierobežojumi ir diezgan tehniski un detalizēti. Ja neesat pārliecināts, vai jūsu konkrētā situācija ir ietverta, sazinieties ar Darba devēju algu un stundu nodaļu (WHD), federālo aģentūru, kuras uzdevums ir ieviest FMLA un citus darba likumus..

Darbinieku saistības

Darbiniekiem, kuriem ir tiesības uz atvaļinājumu saskaņā ar FMLA, ir jāpatur prātā noteiktas saistības pirms un pēc atvaļinājuma:

Adekvāta paziņojuma sniegšana. Darbiniekam jāsniedz pēc iespējas vairāk iepriekšēja paziņojuma par gaidāmo atvaļinājumu. Plānotajām medicīniskajām procedūrām, piemēram, dzemdībām un operācijām, kas nav ārkārtas gadījumi, tas parasti nozīmē vismaz 30 dienas. (Dzemdību gadījumā faktiskais termiņš vai patvaļīgais datums kaut kad pirms termiņa beigām ir piemērots.) Par neplānotiem gadījumiem, piemēram, nopietnu nelaimes gadījumu, kas skar tiešu ģimenes locekli, vai medicīnisku diagnozi, kurai nepieciešama steidzama operācija, darbiniekiem jāpaziņo darba devējiem, tiklīdz viņi uzzināt par šo jautājumu. Paziņojumu var sniegt mutiski vai rakstiski. Ja iespējams, darbiniekiem arī jābūt pieejamiem, lai atbildētu uz darba devēja papildu jautājumiem, piemēram, par paredzamo atvaļinājuma ilgumu.
Sertifikācijas prasības. Pēc saviem ieskatiem darba devēji var pieprasīt FMLA kvalificētiem darbiniekiem apliecināt prombūtnes iemeslu - piemēram, iesniedzot rakstisku ārsta vēstuli. Atbilstīgajiem darbiniekiem pirms atvaļinājuma saskaņā ar FMLA ir jāplāno konsultēties ar ārstu.
Apmaksāta brīvā laika izmantošana. Darba devējs vienmēr var likt darbiniekam izmantot apmaksātu atvaļinājumu pirms FMLA atvaļinājuma, pat ja atvaļinājuma iemeslu nosaka FMLA. Tāpat darbiniekam ir tiesības pieprasīt, lai visu pieejamo jūgvārpstu novirzītu uz FMLA kvalificētu brīvo laiku, pat ja darba devējs to nepieprasa vai mēģina to neatļaut. Darbinieki, iespējams, vēlēsies to darīt, lai nodrošinātu, ka atpūtas laikā viņiem tiek maksāts pēc iespējas lielāks atalgojums.
Paziņojums par mainītajiem apstākļiem. Darbiniekiem var pieprasīt paziņot par to pēc iespējas ātrāk, mainoties apstākļiem, kas saistīti ar FMLA kvalificēto atvaļinājumu. Piemēram, ja darbinieks vai tuvākais ģimenes loceklis atveseļojas ātrāk, nekā gaidīts, vai ja komplikācijas aizkavē atveseļošanos un prasa papildu atvaļinājumu. Tomēr tā nav noklusējuma prasība - darbiniekiem tas jādara tikai tad, ja to prasa darba devējs.

Darba devēja saistības

FMLA uzliek dažus pienākumus arī darba devējiem. Visievērojamākie ir šādi:

FMLA paziņojuma ievietošana. Visiem darba devējiem, pat tiem, kuriem nav kvalificētu darbinieku, jānovieto oficiāls Darba departamenta paziņojums, kurā aprakstītas darbinieku FMLA tiesības labi redzamā vietā, piemēram, atpūtas telpā vai konferenču telpā. Darba devējiem, kuriem ir vairākas atrašanās vietas, katrā vietā jānosūta vismaz viens paziņojums. Par neatbilstību DOL var iekasēt soda naudu par katru atrašanās vietu un par katru notikumu. Šis naudas sods ir mazāks par 200 USD un palielinās, lai katru gadu neatpaliktu no inflācijas.
Rakstiska paziņojuma nodrošināšana ar jauniem materiāliem. Darba devējiem visiem jaunajiem darbiniekiem ir jāsniedz rakstisks paziņojums par FMLA aizsardzību. Visizplatītākais veids, kā to izdarīt, ir darbinieku rokasgrāmatā vai jaunu nomu paketē, bet darba devēji, kas šādus materiālus parasti neizplata, var izdalīt lapu ar visu nepieciešamo informāciju vai vienkārši izplatīt oficiālā DOL paziņojuma kopijas tieši jauni īrētāji.
Paziņojums par piemērotību. Piecu darba dienu laikā pēc darbinieka lūguma par atvaļinājumu saskaņā ar FMLA, darba devējam ir jāsniedz mutvārdu vai rakstveida paziņojums par darbinieka atbilstību. Ja darba devējs nolemj, ka darbinieks neatbilst FMLA prasībām, paziņojumā jāiekļauj vismaz viens pamatots iemesls, kāpēc (piemēram, pēdējo 12 mēnešu laikā nav strādāts pietiekami daudz stundu). Ja vien mainās darbinieka piemērotība, darba devējam nav jāizdala atsevišķs paziņojums par katru nokavējuma pieprasījumu tajā pašā 12 mēnešu periodā - pietiek ar vienu gadu.
Rakstisks paziņojums par tiesībām un pienākumiem darbiniekiem, kuri apstiprināti atvaļinājumam. Kopā ar paziņojumu par piemērotību darba devējam ir jāsniedz paziņojums, kurā aprakstītas ar darbiniekiem saistītās tiesības un pienākumi katram FMLA darbiniekam, kurš saskaņā ar FMLA ir apstiprināts atvaļinājumam. Paziņojumā jāiekļauj iepriekš aprakstītie darbinieka pienākumi un ierobežojumi, kā arī darbinieka tiesības uz pilnīgu atjaunošanu darbā pēc atgriešanās. Vienkāršības labad DOL iesaka izmantot veidlapu WH-381, kurā ir visaptverošs šīs informācijas pārskats.

FMLA pārkāpumi un izpilde

FMLA prasības iesniegšana

Algu un stundu nodaļa izmeklē un izpilda visas ar FMLA saistītās prasības. Papildu valsts likumus, kas nodrošina papildu, saistītu aizsardzību, ievieš attiecīgas valsts darba aģentūras.

Lai arī WHD veic neatkarīgu izmeklēšanu no darba devējiem, kurai ir aizdomas par darba likumu, tostarp FMLA, pārkāpumiem, vairums FMLA pārkāpumu tiek atklāti sūdzību rezultātā, ko WHD ir iesniedzis cietušais darbinieks vai tā vārdā. Lai iesniegtu prasību, darbinieki tiešsaistē, pa tālruni vai klātienē sazinās ar vietējo WHD biroju un sniedz pēc iespējas vairāk informācijas par savu identitāti, darba devēju, darbu un iespējamo pārkāpumu.

Visas WHD iesniegtās prasības ir konfidenciālas. Aģentūra nepaziņo prasītāju identitāti citiem federālajiem departamentiem vai aģentūrām, ieskaitot imigrācijas izpildes aģentūras. Turklāt federālais likums aizliedz darba devējiem jebkādā veidā veikt atriebības pasākumus, piemēram, ieturēt algu vai pārtraukt darba attiecības pret darbiniekiem, kuri iesniedz WHD prasības.

Kopīgi pārkāpumi un nepilnības darba devējiem

Daudzi vadītāji un uzņēmumu īpašnieki ir pietiekami gudri, lai zinātu, ka maz ticams, ka viņi atbrīvosies no klajiem FMLA pārkāpumiem, piemēram, kvalificēta darba ņēmēja atlaišanas, atrodoties bezalgas atvaļinājumā. Tomēr darba devēji bieži pārkāpj likumu smalkākos veidos.

Biežie FMLA pārkāpumi ir šādi:

Darbinieka saukšana pie atbildības par turpmāko darbības pārskatu par projekta darbu, kas nav pabeigts atvaļinājuma laikā, iespējams, tā rezultātā
Darbinieka atjaunošana zemākā pozīcijā
Kvalificēta darbinieka derīga atvaļinājuma pieprasījuma noraidīšana
Darbinieku izbeigšana bez iemesla pirms atvaļinājuma sākuma, lai gan tas parasti tiek uzskatīts par pārkāpumu tikai tad, ja darbinieki var pierādīt, ka būtu saglabājuši darbu bez FMLA pieprasījuma
Nepareiza darbinieka kā galvenā darbinieka klasificēšana, lai izvairītos no atkārtotas iecelšanas amatā (FMLA ļauj darba devējiem noteiktos apstākļos atteikties no atjaunošanas amatā galvenajiem darbiniekiem.)

Darba devēji, kuri nav cieši pazīstami ar likumiem (vai kuriem nav piekļuves juridiskam konsultantam), iespējams, pat nezina, ka pārkāpj likumu, vai arī kļūdaini domā, ka viņiem tas nav saistošs. Darba departamenta aptauja atklāja, ka 16% FMLA aptverto darba devēju vai nu nebija pārliecināti, vai viņiem piemēroja likumu, vai arī bija pārliecināti, ka tas neatbilst.

Darbinieku atlīdzība un darba devēju soda sankcijas

Ja WHD izmeklēšanā tiek atklāts, ka kādai konkrētai prasībai ir pamatotība, skartajam darbiniekam ir tiesības uz šādiem Amerikas Advokatūras biedriem:

Zaudētās algas un ieguvumi. Šajā kategorijā ietilpst visas zaudētās algas, prēmijas, pabalsti un citas kompensācijas, kā arī procenti, kas tieši attiecināmas uz FMLA pārkāpumu, piemēram, ienākumi, ko darbinieki būtu saņēmuši līdz atvaļinājuma perioda sākuma datumam, ja tie nebūtu aktīvi izbeigti..
Kompensācija par faktiskajām izmaksām, kas radušās atvaļinājuma laikā. Tas attiecas uz gadījumiem, kad darbinieki pārkāpuma dēļ nezaudēja algu, pabalstus vai citas kompensācijas - piemēram, ja darba devējs noraidīja viņu kvalifikācijas atvaļinājuma pieprasījumu, bet tos neatbrīvoja. Tajā iekļauti visi izdevumi, kas saistīti ar atvaļinājuma iemeslu, piemēram, medicīniskās aprūpes un piederumu izmaksas līdz summai, kas vienāda ar 12 nedēļu algu plus procenti.
Vienlīdzīgs atvieglojums. Ja pārkāpuma rezultātā ir notikusi nelabvēlīga nodarbinātības rīcība, piemēram, darba attiecību izbeigšana vai pazemināšana, darbinieks ir tiesīgs uz pilnīgu atjaunošanu amatā ar tādu pašu vai lielāku atbildību.
Advokāta nodevas. Maksas, kas prasītājam radušās par tiesvedību pret darba devēju, piemēram, advokāta un ekspertu honorāri, pilnībā jāmaksā darba devējam. Tas nav vajadzīgs visos gadījumos, jo darba devējs var piekrist nokārtot un samaksāt prasības, nevēršoties tiesā.

Nobeiguma vārds

Darba likumi un darba ņēmēju aizsardzība salīdzinoši īsā laika posmā ir gājusi tālu. Pēc Darba departamenta teiktā, Amerikas Savienotajās Valstīs nebija pastāvīgas federālās minimālās algas līdz 1938. Likumi, piemēram, Likums par civiltiesībām (1964) un Likums par vienlīdzīgām nodarbinātības iespējām (1972), paredzēja dažus aizsardzības pasākumus vēsturiski darba ņēmējiem, kuriem tiesības uz darbu nav atņemtas..

Tomēr juridiskie statūti un aģentūras, kas tos piemēro, nav visaptveroši vai vareni. Un, lai gan darbiniekiem nevajadzētu automātiski pieņemt, ka viņus uzskata par vienreizlietojamiem priekšmetiem, viņi tomēr ir atbildīgi par izpratni par likumiem, kas viņus aizsargā, un par iespējamo pārkāpumu konstatēšanu. Citādi šie likumi ir tikai vārdi uz papīra.

Vai jūs kādreiz esat izmantojis Ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likumu??