Kā būt labam vadītājam - kopīgās īpašības un raksturojums

Ir dažādi vadības stili, katrs no tiem ir orientēts uz dažādām organizācijām un situācijām. Piemēram, militārā komanda, kas balstīta uz komandām un disciplīnu, var būt būtiska kaujas laukā, bet parasti tā nepāriet uz mierīgāku advokātu biroja kultūru.

Jūsu vadības stils

Kā jaunam vadītājam vai vadītājam, kurš meklē lielāku atbildību, jums būtu ieteicams ievērot citus vadītājus, kuri atrodas jums apkārt, lai uzzinātu:

1. Ko sagaida un atlīdzina kultūra. Dažos uzņēmumos svarīgas vērtības ir laipnība, plaša sociālā mijiedarbība un augsta darbinieku morāle; citās - galvenais veiksmes kritērijs ir uzdevumu veikšana grafika vai budžeta ietvaros.
2. Citu vadītāju efektivitāte mērķa sasniegšanā. 60. gadu beigās “Pētera princips” kļuva par populāru vadības teorijas jēdzienu. Princips teorēja, ka cilvēki tiek paaugstināti amatā līdz brīdim, kad viņi vairs nevar veikt paredzētos uzdevumus, kur viņi paliek līdz aiziešanai no organizācijas. Ne visi viena ranga vadītāji tiek uzskatīti par vienlīdzīgiem. Jūs vēlaties būt pārliecināts, ka līdzināsities bijušajam jūsu pārgājienā uz augšu.
3. To vadītāju stils, kurus organizācija uzskata par paraugiem. Visiem vadītājiem ir savs stils. Analizējiet to vadītāju metodes, kuri konsekventi sasniedz savus mērķus, un nosakiet metodes un raksturlielumus, kas atbilst jūsu pamata personībai. Ir maz ticams, ka jūs varat izvēlēties stilu, kas ir pretējs jūsu dabiskajām tendencēm, tāpēc meklējiet prasmes, kuras ir viegli nododamas.

Izplatītas vadītāju kļūdas

Jūs varat izvēlēties stilu, kuru iecienījuši jūsu organizācija, mentori un citi veiksmīgi vadītāji, taču negūsiet panākumus, ja nevarat izvairīties no visbiežāk sastopamajām vadības kļūmēm:

1. Trūkst skaidru norāžu

Bez skaidriem mērķiem nav iespējams sasniegt mērķi. Darbinieks, kura mērķi nav skaidri formulēti, domājams, pārcels dienu prom, panākot nelielu personisko gandarījumu un uzņēmumam darot vēl mazāk. Vadītāji, kuri nespēj skaidri paziņot, kas tiek gaidīts viņu padotajiem, nevar uzraudzīt veiksmīgu komandu.

Piešķirot uzdevumus darbiniekiem, noteikti iekļaujiet kādu no šiem komponentiem vai visus šādus komponentus:

• Projekta apraksts. Kāds darbs jāveic? Kādi resursi ir iesaistīti? Kāds ir gaidāmais iznākums? Vadītāji, kuri darba uzdevuma laikā sniedz detalizētu informāciju, visticamāk sasniegs iecerētos rezultātus.
• Pienākumi. Kas strādā? Kā to var koordinēt, lai samazinātu dublēšanos un kavēšanos? Piešķiriet detalizētus uzdevumus, lai izvairītos no neskaidrībām un palielinātu efektivitāti.
• Grafiki. Kādi ir projekta vai darba uzdevuma termiņi? Kādi ir sasniedzamie kritēriji? Kad paredzēts pabeigt darbu? Grafika trūkums rada zemu prioritāti darbiniekiem.
• Mērķi. Kāds ir jūsu mērķis? Vai tas ir skaidri definēts? Konkrēts? Reāli? Taustāms? Neskaidri, nenoteikti mērķi aizkavē projektus un palielina izmaksas, jo neviens nezina, kad darbs tiek veikts.
• Process. Kā veicams darbs? Kādas darbības ir jāveic un kādā secībā? Vai ir nepieciešama apmācība? Konflikti un neapmierinātība var rasties, ja padotais izpilda uzdevumu vadītājam neparedzētā veidā, pat ja darba mērķi ir sasniegti.

Labi vadītāji nodrošina, ka viņu padotie saprot virzienus, atkārtojot, pārfrāzējot un sniedzot atsauksmes. Viņi uzmanīgi izturas pret izmantotajiem vārdiem, kā saka šos vārdus un kā ķermeņa valodu izmanto, lai pastiprinātu viņu vēstījumu. Ja vadītāji ieklausās vārdos un ievēro neizteiktu padoto attieksmi, viņi var pārliecināties, vai viņu vēstījums ir pieņemts.

2. Koncentrēšanās uz nemateriālajiem, nevis izmērāmiem

Kā menedžeris jūs definējat izcilu klientu apkalpošanu? Tādi termini kā “labs”, “lielisks”, “pārāks” un “izcils” padara brīnišķīgu reklāmas kopiju, taču tie ir bezjēdzīgi kā menedžera mērķi. Jūs nevarat pārvaldīt to, ko nevarat izmērīt. Jebkurus neskaidros mērķus pārveidojiet konkrētās specifikācijās, kuras var objektīvi novērot, aprēķināt un salīdzināt.

Piemēram, mazumtirdzniecības veikalu vadītājs var novērtēt kasieri pēc apkalpoto klientu skaita maiņā, nepieciešamo anulēto darījumu skaita vai skaidrās naudas atlikuma precizitātes maiņas beigās. Veikala darbinieks metinātāju var vērtēt pēc maiņas laikā patērēto izejvielu izmaksām vai izpildīto darbu daudzuma, bet redaktors var vērtēt rakstnieku pēc ievērotajiem vai nokavētajiem termiņiem, pabeigto vārdu vai rakstu skaita un lasītāju skaita statistikas..

3. Vainas spēles spēlēšana

Kopš Ādams vainoja Ievu par savu lomu ābolu fiasko, cilvēki ir centušies atbildību par neveiksmēm uzticēt citiem. Šī tendence ir īpaši izteikta, ja neveiksmes tiek uzskatītas par nozīmīgām. Tā kā veiksme vai mērķu un termiņu neievērošana bieži ir galvenie kritēriji virzībai uz priekšu, vainas spēle ir iecienīta spēle uzņēmumos visā pasaulē..

Kļūdas un neparedzētas sekas ir neizbēgamas. Neskatoties uz ievērojamiem pētījumiem, rūpīgu uzmanību detaļām un īpašas pūles, kā to izteicis dzejnieks Roberts Burns, “pelēm un vīriešiem visizcilākās shēmas bieži vien noiet greizi”. Vainas piešķiršana ir slinks vadītāja veids, kā izvairīties no smagajiem analīzes un labošanas uzdevumiem, un tas parasti noved pie sliktas morāles, organizatoriskas tendences slēpt sliktas ziņas un tendences mest padotos zem autobusa.

Jaunie vadītāji bieži nenovērtē, ka viņu nākotne uzņēmumā ir saistīta ar viņu padoto panākumiem, nevis ar darbu, ko viņi paši veic. Patiesībā viņu darbs ir zem viņiem esošo cilvēku veiksme vai neveiksme. Vainot padoto par neveiksmi, tas nekad nav efektīvs alibi. Vienīgie vadītāju vērtēšanas kritēriji ir atbildības uzņemšanās un labvēlīgu rezultātu sasniegšana. Tie, kas pagodina pakārtotos, galu galā iznīcina komandas saliedētību, un galu galā viņu karjera stagnē vai beidzas ar organizāciju.

4. Dusmu neatbilstoša izmantošana

Dusmas ir spēcīgas emocijas, kuras nekontrolējot var izraisīt agresiju un destruktīvismu. Tā rezultātā daudzi vadītāji uzpūš emocijas, uzskatot, ka dusmas darba vietā nav pieļaujamas. Tomēr tādi pētījumi kā Arlija Hohšilda grāmata “Pārvaldītā sirds: cilvēka sajūtas komercializēšana” rāda, ka dusmas var būt efektīva stratēģija, lai veicinātu aktivitāti un mainītu citu cilvēku attieksmi. Emocijas ir paradoksālas - tās ietekmē jūsu izturēšanos, un jūsu izturēšanās ietekmē viņus. Labi vadītāji iemācās kontrolēt savu uzvedību un izmantot savas emocijas, lai uzlabotu komunikāciju darba vietā un labāk ietekmētu padotos.

Pareizā veidā izteikt dusmas ir līdzīgas tam, kā teikumam pievienot izsaukuma zīmi. Tas izvirza likmes, izceļ jautājumus un paziņo, kuras darbības vai rezultāti ir vēlami un kuri nav pieņemami. Dusmas kļūst par vadītāju problēmu, kad tās tiek novirzītas - novirzot uzmanību no apstākļiem vai provocējošā negadījuma - vai kad viņu reakcija pārsniedz.

Piemēram, jaunie vadītāji bieži kļūst neapmierināti un dusmīgi, kad komandas mērķi tiek nokavēti. Tā vietā, lai identificētu un risinātu neveiksmes cēloņus, viņi kļūst nemierīgi un nekomunikatīvi, soda visus komandas darbiniekus ar sliktu humoru un, kas ir vissliktākais, atstāj padotos, lai paši atšifrētu situāciju. Nabadzīgi vadītāji var pārāk reaģēt un uzbrukt padotajiem, nepareizi norādot trūkumus vai motīvus, kas ir negodīgi vai nebūtiski situācijā. Neviena atbilde neveicina organizācijas vai komandas panākumus.

5. Pazīstamība

Visiem patīk būt labiem puišiem. Draudzības parasti veidojas kopīgu interešu un kopīgas pieredzes dēļ. Rezultātā daudziem no viņiem darba vieta ir sākumpunkts. Toms Rats, grāmatas “Vitāli draugi: cilvēki, kuriem nevarat atļauties dzīvot bez autora” autors, apgalvo, ka tie no mums, kuriem ir labākais draugs darbā, septiņas reizes biežāk nodarbojas ar šo darbu. Gallup aptaujas arī parāda, ka ciešas draudzības darbā palielina darbinieku apmierinātību par gandrīz 50%.

Tomēr labi vadītāji un vadītāji iemācās definēt robežas starp draudzību un darbu, lai abas puses zinātu noteikumus. Draugi pieņem viens otra likstas un īpatnības, netiesājot un nemēģinot mainīt viens otru; bet vadītājam pastāvīgi jānovērtē padotie un, ja nepieciešams, jāmaina viņu uzvedība.

Svarīgāk ir tas, ka darbinieki uzticas un ciena savus priekšniekus, nevis patīk viņiem. Padotajiem jāzina, kuras līnijas nedrīkst šķērsot, un jāsaprot, ka galu galā birojs ir darba vieta, nevis sociālās attiecības.

6. Labas manieres

Vadītāji var aizmirst, ka viņu padotie ir cilvēki ar brīvu gribu, nevis apmaināmi, nenodalāmi resursi. Manieres atspoguļojas lietās, kuras mēs sakām un darām, lai izrādītu cieņu un padarītu citus ērtākus. Viņi ir empātija darbībā, veids, kā pateikt citam: “Tev ir nozīme”.

Pagājušā gadsimta lielāko daļu darbabiedrus atzina godājamais kungs, kundze vai misis kopā ar viņu uzvārdiem. Šī formalitāte bija verbāla cieņas zīme un signāls gan augstākstāvošajiem, gan pakļautajiem par augstākās / pakļautās attiecības brīvprātīgo raksturu. Šie kultūras atgādinājumi pēdējos 30 gados ir pazuduši sociālās neformālitātes vilnī.

“Lūdzu” un “paldies” lietošana ir īpaši svarīga mūsdienu biznesa spiediena apstākļos. Vadītājiem vajadzētu atcerēties, ka lielākajai daļai darbinieku ir izvēle, kur viņi strādā, un apņemšanās līmenis, ko viņi pieliek savam darbam. Nepieciešamība pēc atzinības un atzinības ir universāla, un tas ir galvenais apmierinātības ar darbu faktors - labas pārvaldības neatņemama sastāvdaļa ir liberālas un biežas pateicības un cieņas izpausmes..

Nobeiguma vārds

Attīstība no vadītāja par vadītāju visbiežāk ir nepārtraukts kļūmju, kursa korekciju un periodisku triumfu ceļojums, pa ceļam mācoties, kas darbojas un kas neder, kas ir svarīgi un kas ne. Izvairīšanās no šīm bieži sastopamajām kļūdām var palīdzēt paātrināt jūsu progresu caur uzņēmuma vadības rindām, kā arī nodrošināt darbinieku veselīgu produktivitāti un uzslavas no jūsu organizācijas.

?