Kā likumīgi atlaist darbinieku - iemesli un likumi

Jūs, iespējams, neteiksit kādam, ka viņi ir zaudējuši darbu, tā, kā to dara Donalds Trumps savā TV šovā, taču šķiet, ka būtu daudz vieglāk, ja jūs vienkārši varētu pateikt šos vārdus un pamest istabu.

Lai gan kāda darba pārtraukšana prasa nedaudz vairāk līdzjūtības, smalkuma un skaidrojuma.

Ja jums kādreiz tiek lūgts pateikt kādam, ka viņi ir zaudējuši darbu, šeit ir dažas lietas, kas jāņem vērā.

Darbinieka atlaišanas iemesli

Daži leģitīmi iemesli kādas personas atlaišanai ir:

• Sliktas veiktspējas / produktivitātes problēmas
• Rupja neatbilstība / neprofesionalitāte darbā
• Zagšana
• Vispārēja atlaišana

Darbinieka izbeigšana dzimuma, rases, reliģijas, ģimenes stāvokļa vai vecuma dēļ ir nelikumīga. Turklāt, atlaižot kādu personisku iemeslu dēļ bez pamatota iemesla, lai atbalstītu jūsu lēmumu, iespējams, tiks izraisīta nepamatota izbeigšanas tiesvedība. Darba devējiem ir jābūt vienmēr ir juridisks iemesls darbinieku atlaišanai.

Nodarbinātības likumi attiecībā uz darba attiecību izbeigšanu

Ir ļoti svarīgi zināt federālos likumus, kas attiecas uz darbinieka atlaišanu. Sākot ar darba attiecību izbeigšanas tēmu lapu Darba departamenta vietnē, atrodiet informāciju par vienlīdzīgām nodarbinātības iespēju prasībām, likumiem, kas saistīti ar trauksmes cēlēju atlaišanu, kā arī citu informāciju par to, kā pareizi atlaist darbinieku.

Papildus izpratnei par federālajiem likumiem jums būs jāzina arī jūsu štata likumi par darba attiecību pārtraukšanu. Pirms kādu cilvēku atlaist vai iesaistīties pirmajā atlaišanas kārtā pārliecinieties, vai jūs ievērojat štatu un federālos likumus. Ja jums ir HR departaments, cilvēkresursu pārstāvjiem būtu jāveic pasākumi, lai ievērotu līguma izbeigšanas procesu.

Ja jums nav HR departamenta, jums būs pilnībā jāpārzina likumi par izbeigšanu. HR konsultants var sniegt jums un jūsu vadības komandas locekļiem noderīgu palīdzību, padomus un informāciju par likumiem, kas saistīti ar darbinieku atlaišanu.

Brīdinājums darbiniekam

Darbinieka orientācijas laikā pārliecinieties, ka darbinieku rokasgrāmatā esat aprakstījis sekas vai darbības, kas varētu izraisīt darba pārtraukšanu. Lūdziet katram darbiniekam parakstīt dokumentu, kurā teikts, ka viņš saprot uzņēmuma cerības un ka viņš saprot uzņēmuma rokasgrāmatā izklāstītos darba pārtraukšanas iemeslus. Turklāt dažos uzņēmumos darbinieki paraksta rīcības kodeksu.

Slikta uzstāšanās

Ja darbinieki tiek atlaisti par sliktu sniegumu, jums savlaicīgi jābrīdina, ka viņu darba paradumi neatbilst līdzvērtīgajam līmenim. Dažos gadījumos jūs varētu vēlēties sniegt atsauksmes par to, kas jādara, lai darbinieku sniegums atbilstu cerībām. Ja šie izmērāmie mērķi netiek sasniegti, jūs varat nolemt atlaist darbiniekus. Ja kāds tiek atlaists darba izpildes dēļ, darba pārtraukšanas laikā obligāti jābūt papīra atskaitei par darbības pārskatiem un drukātiem brīdinājumiem..

Produktivitātes jautājumi

Brīdinājums parasti ir vajadzīgs arī pirms kāda cilvēka atlaišanas produktivitātes problēmu dēļ. Ja darbinieks ļoti daudz laika pavada personīgiem zvaniem, sociālo mediju pārbaudei vai garu, nevajadzīgu e-pastu nosūtīšanai, varat to atzīmēt darbības pārskatos un lūgt, lai darbinieks samazina laiku, kas pavadīts šīm neproduktīvajām darbībām.

Atkarībā no piemērojamajiem likumiem jums, iespējams, būs jāinformē darbinieki, ka jūs uzraugāt viņu datoru vai viņu tālruņu lietošanu, pirms jūs kā atkāpšanās iemeslu varat izmantot informāciju, kas iegūta no šīm darbībām. Datoru un tālruņu politika, kas izskaidro uzņēmuma e-pastu, vietņu izmantošanu un tālruņa zvanus, kas veikti uzņēmuma laikā, var tikt uzraudzīta, ir jāpievēršas jauniem darbiniekiem, kas orientējas uz darbiniekiem..

Rupja neatbilstība

Rupja pārkāpuma gadījumā, piemēram, seksuāla uzmākšanās, nesatikšanās politikas pārkāpšana darbā, verbāla vardarbība, naida kurināšana, kas vērsta uz darbiniekiem vai klientiem, vai cita darbinieka vai klienta fizisks kaitējums, jūs parasti varat uzskatīt, ka darbinieks ir brīdināts ja orientācijas uz darbinieku laikā jūs sedzāt sekas (ieskaitot izbeigšanu).

Tas pats attiecas uz zagšanu. Pats par sevi saprotams, ka zagšana darba apstākļos netiks pieļauta. Tomēr parasti ir laba ideja pārliecināties, ka orientācijas laikā tiek ņemtas vērā šo darbību sekas.

Atlaišanas

Dažos gadījumos darba devējiem vajadzētu brīdināt darbiniekus par iespējamu līguma izbeigšanu. Piemēram, daži uzņēmumi paziņo divas līdz sešas nedēļas pirms laika, ka viņi atlaida darbiniekus. Tas dažiem darba ņēmējiem dod iespēju priekšlaicīgi aiziet pensijā, kā arī atjaunot kontaktus un atjaunināt atsākto.

Tādējādi, ja jūs zināt, ka darbinieku atlaišana ir neizbēgama, apsveriet iespēju iepriekš brīdināt darbiniekus. Jūs varētu arī apsvērt iespēju piedāvāt apmaksu par profesionāla atsākšanas pakalpojumiem, nodrošināt darbiniekiem apmaksātu dalību darba meklēšanas vietnē vai piedāvāt apmaksāt galvas mednieku. Šīs darbības ne tikai palīdzēs radīt labo gribu, bet arī ievērojami samazinās iespējamās tiesas prāvas pret jums.

Padomi darbinieka atlaišanai

Kad ir laiks piegādāt sliktās ziņas, ir svarīgi, ko jūs sakāt un kā jūs to sakāt. Ir svarīgi saglabāt profesionalitāti un darīt visu iespējamo, lai būtu mierīgs. Jūs varat parādīt zināmu līdzjūtību un iejūtību, taču jums joprojām jābūt profesionālam.

Šeit ir daži padomi, kā pasargāt sevi un savu uzņēmumu, piegādājot sliktas ziņas par darba pārtraukšanu:

1. Esiet taisni. Esiet gatavs izbeigšanas iemesliem. Ja kāds tiek atlaists tāpēc, ka ir cietusi sniegums, tas darbiniekam jādara skaidrs un jāpapildina ar papīra taku - ieskaitot e-pasta vai drukātus brīdinājumus vai sliktu snieguma pārskatu.
2. Dariet to privāti. Pārliecinieties, ka jūs sniedzat sliktas ziņas privātā vietā, ierobežojot cilvēku skaitu, kas ir notikuma aculiecinieki. Sanāksmju telpa parasti ir laba izvēle.
3. Ir liecinieks. Pēc vajadzības piesaistiet personāla pārstāvi, savu vadītāju, darbinieka tiešo vadītāju vai kādu no juridiskās nodaļas. Vienmēr ir labāk, ja ir liecinieks, kurš var veikt piezīmes un palīdzēt pārliecināties, ka situācija tiek kontrolēta. Turklāt liecinieks var kalpot citam mērķim, piemēram, izskaidrot atlaišanas paketes detaļas.
4. Pieturieties pie vietas. Esiet īss, skaidrs un precīzs. Paziņojiet būtiskāko: “Iepriekš mēs esam runājuši par jūsu veiktspējas un produktivitātes jautājumiem, un lietas nav mainījušās. Mums ir jāļauj jums iet. ” Nerunājiet par citiem jautājumiem un nerunājiet pārāk daudz.
5. Dublējiet savas prasības. Pārliecinieties, vai jums ir dokumentācija par nepareizu rīcību vai neatbilstību darbības standartiem. Jums vienmēr vajadzētu pierakstīt brīdinājumus, ko esat devis, lai jūs tos dublētu izbeigšanas procedūras laikā.
6. Ļaujiet darbiniekiem uzzināt savas iespējas. Noteikti informējiet darbinieku par atlaišanas politiku, veselības aprūpes iespējām vai karjeras konsultēšanu, ja jūsu uzņēmums nodrošina šīs iespējas. Virziet darbinieku uz cilvēkiem, kas var palīdzēt pāriet uz jauno situāciju.
7. Apsveriet, kā jūs viņiem ļausit savākt savas lietas. Ja darbinieks šķiet mierīgs un vēlas ātri savākt savas lietas un aiziet, varat apsvērt iespēju atļauties šo rīcību. Tomēr daudzos gadījumos var būt laba ideja ieplānot laiku ārpus parastā darba laika, lai darbinieks atgrieztos un savāktu mantas. Tas var novērst neērtības un samazināt ainas iespējas. Tikai tad, ja darbinieks verbāli vai fiziski kļūst bīstams, jums vajadzētu viņu pavadīt ārpus telpām.

Pēc darbinieka atlaišanas nerunājiet par viņu slikti. Neizpaudiet informāciju par notikušo. Ir svarīgi, lai jūs paliktu profesionāla pat pēc darbinieka aiziešanas. Tas, ko jūs sakāt par darbinieku pēc tam, kad viņš vai viņa ir aizgājis, var tikt izmantots pret jums nelikumīgas darba tiesvedības laikā. Ļoti svarīga ir jūsu spēja būt mierīgai, profesionālai un pieklājīgai.

Nobeiguma vārds

Atlaist kādu nekad nav viegli, neatkarīgi no iemesla. Pat ja jums būs prieks redzēt darbinieku aizmuguri, process var būt sarežģīts. Jūs vēlaties pārliecināties, ka viss, ko jūs darāt, notiek saskaņā ar uzņēmuma politiku un federālajiem un pavalsts likumiem. Jūs aizsargāsit sevi un savu uzņēmumu, ja ievērosit pareizu protokolu.

Vai jums ir nācies iziet cauri šai sarežģītajai situācijai? Pastāstiet mums, kā jūsu uzņēmums tika galā ar atlaišanu vai kā jūs izturējāties ar smagu darba pārtraukšanu.