10 padomi, kā attīstīt efektīvas komunikācijas prasmes darba vietā
Jaunais asistents, pārdomājot aizvainojumu un bezcerību, nezināja, kā reaģēt uz trīs lappušu piezīmi, kurā bija uzskaitītas neveiksmes pēc neveiksmīgiem uzdevumiem un cerībām, kuras grupa nebija izpildījusi. Memorands noslēdzās ar draudiem, ka “lietām bija jāmainās vai kā savādāk” un ka viņš, vadītājs, vairs nerūpējas par personām viņu trūkumu dēļ. Mans draugs, pārcietis starp atmešanu no tā, kas, viņaprāt, bija negodīgs vērtējums, vai uzturēšanos, kad turpmāka virzība varētu būt kavēta vai neiespējama, man jautāja: “Kas man jādara? Atmest vai palikt tur, cerot, ka mani neatlaidīs? ”
Uz rezultātiem orientēta komunikācija darba vietā
Visiem sakariem ir rezultāts. Bet vai šajā gadījumā rezultāts bija tāds, kādu gribēja vadītājs, kurš parakstīja piezīmi? Biznesa attiecības, it īpaši attiecības starp priekšniecību un padotajiem, bieži ir aknas sliktas komunikācijas, faktu trūkuma vai nepareizas interpretācijas, paaugstinātas spiediena vides un savstarpējas apņemšanās gūt panākumus dēļ. Tāpat kā sportā un politikā, daudzas uzņēmējdarbības kļūdas nav piespiestas. Molu kalni kļūst par kalniem, un kļūdas emociju un pārmērīgas reaģēšanas dēļ kļūst par katastrofām.
Pētījumi ir pierādījuši, ka emocijas bieži vien pārtrauc intelektu, kas ir sekas tam, ka pirms tam bija jācīnās vai jābēg no mūžiem, kad zvēri ēda cilvēkus, kuri lēnām izlēma, vai tie ir bīstami. Par laimi lielākajā daļā uzņēmumu nav “nogalināt vai nogalināt” vides, taču mēs joprojām esam reaģējuši uz to.
Šajā gadījumā vadītāja centieni motivēt darbiniekus tiek atlaisti. Kaut arī veikala izskatā un darbībā bija acīmredzami trūkumi, kas bija jānovērš, piezīmes rezultāts bija koncentrēt uzmanību uz personībām, nevis uz izpildījumu. Kaut arī memorands vadītājam, bez šaubām, īstermiņā bija katartisks, ilgtermiņa ietekme bija uzticības un pārliecības zaudēšana par viņa spēju vadīt, ikdienas saspīlējuma palielināšanās starp vadītāju un citiem darbiniekiem , kā arī potenciālo potenciālo vadītāju un viņu uzkrāto institucionālo zināšanu būtiska zaudējuma iespējamība. Kā vadītājs varēja rīkoties citādi??
Efektīva komunikācija: vadītājs
Ir vairākas lietas, ko vadītājs var darīt, lai uzlabotu savas komunikācijas prasmes:
1. Pirms jebkādu darbību veikšanas apsveriet situāciju
Mūsu emocijas mūs vilina pieņemt ātrus lēmumus, kuru pamatā ir virspusēji pierādījumi, kuri, iespējams, neatspoguļo problēmas patieso būtību. Vadītājs pieļāva, ka veikala sliktais izskats ir saistīts ar darbinieku piepūles vai uzmanības trūkumu. Viņš neuzskatīja, ka vairāki veikala darbinieki finansiālā stāvokļa dēļ tika atstādināti no darba, savukārt veikala darba slodze nemainījās. Katrs vadītāja palīgs bija atbildīgs par vairākām jomām, kurās darbu bija mazāk cilvēku.
Turklāt katram palīgam tika prasīts samazināt atalgojumu lielā klienta zaudēšanas dēļ, un katram bija bažas, ka klienta zaudēšana palēninās viņu pašu paaugstināšanu par veikala vadītāju. Lai arī tas nebija paredzēts, viņu pūles, iespējams, cieta viņu pašu uztraukumu dēļ.
2. Pirms lēmuma pieņemšanas apkopojiet un apstipriniet informāciju
Mums ir tendence sajaukt simptomus ar slimībām un attiecīgi ārstēt simptomu, nevis pamata slimību. Tehnoloģija ļauj mums iegūt milzīgus datu apjomus un tos sagriezt šķēlēs un kauliņos, lai tie parādītos kā vēlamies. Bet dati ir problēmas attēlojums, nevis pati problēma. Novērojot asistentu darbu un runājot un uzklausot viņus par viņu darba aspektiem, iespējams, varēja nonākt pie cita secinājuma nekā tas, ko panāca vadītājs.
3. Koncentrējieties uz problēmām, nevis uz personībām
Vadītāja memorands uzbruka katra palīga personāžam, norādot, ka viņi ir slinki, pametuši vai ir viņu nodevuši. Šīs sekas pastiprināja memoranda emocionālo kontekstu, aizēnojot tā faktisko saturu un mērķi.
Palīgi, reaģējot, reaģēja ar emocijām, neapstājoties apsvērt faktu pamatotību vai nemēģinot vadītājam sniegt paskaidrojumus. Risinot jebkuru jautājumu, kam varētu būt emocionāls saturs, vajadzētu būt spēkā “24 stundu noteikumam”: nesūtiet citiem e-pastu, ziņas, vēstules, piezīmes un ziņojumus citiem, kamēr jums nav bijusi diena pārdomām tā saturu un pārliecinieties, ka tas paziņo faktus un vēlamo toni.
4. Pārvaldiet indivīdus, nevis grupas
Vadītāja piezīme tika adresēta visiem un nevienam. Specifiskuma trūkums ļāva katram saņēmējam izvairīties no personīgās atbildības, jo katrs uzskatīja, ka viņa centieni ir attaisnojuši cerības. Rezultātā piezīme neizdevās sasniegt vēlamo rezultātu un saasināja jau tā jūtīgo darba vidi. Grupas komunikācija ir lieliski piemērota vispārējas informācijas, izglītības un uzslavas sniegšanai; tomēr tos nevajadzētu izmantot individuālam virzienam vai kritikai. Atcerieties, slavējiet publiski un kritizējiet privāti.
5. Iepazīstieties ar padotajiem klātienē
Rakstīto vārdu nozīme un nodoms bez fiziskas klātbūtnes konteksta bieži tiek pārprasts, un tas var izraisīt neskaidrības un konfliktus. Nevar aizstāt to, ka kāds tiek skatīts acīs un redzams viņa reakcija uz jūsu sarunu, lai precizētu saturu un nodrošinātu izpratni un vienošanos..
Vadītāji bieži slēpjas aiz piezīmēm un piezīmēm tā, it kā viņu padotie būtu roboti, kas jāpārvieto vietā un jāprogrammē. Tomēr veiksmīgi vadītāji meklē pievilcīgas saistības un veido uzticības, savstarpējas cieņas un dalītas pieredzes tiltus. Esiet fiziski pieejams un “ejiet staigāt” un dariet zināmu saviem cilvēkiem, ka esat kopā ar viņiem caur labo un slikto.
6. Piešķiriet uzdevumus tieši un skaidri
Cilvēki vislabāk strādā, kad zina, kas no viņiem tiek gaidīts. Labi vadītāji vienkāršā, saprotamā veidā nosaka mērķus un pasākumus, nepārprotami piešķir atbildību un apstiprina, ka informāciju saprot tie, kam tā ir paredzēta. Labi vadītāji seko līdzi un sniedz korektīvu ieguldījumu, lai pārliecinātos, ka katrs no viņa padotajiem atrodas vienā lapā un strādā tā paša mērķa labā.
Vadītājiem vienmēr jāatceras, ka neviens darbinieks neuzņemas darbu ar cerībām, ka darbā viņš tiks aizmirsts, ignorēts vai nenozīmīgs. Darbinieki vēlas, lai viņu vienaudži patiktu un cienītu, kā arī lepotos ar savu darba devēju. Vadības izaicinājums ir saglabāt un tālāk attīstīt šo darbinieku entuziasmu un apņemšanos, pat stresa laikā.
Kļūdas ir daļa no pieaugošās tendences, un nepilnības un kursa labošana ir regulāri gadījumi biznesā un dzīvē. Darījums ar padotajiem tā, kā jūs vēlētos izturēties līdzīgā situācijā, ir labākais kurss, ko var izvēlēties jebkurš vadītājs.
Efektīva komunikācija: darbinieks
Arī mans draugs, menedžera palīgs, varēja mācīties no šī notikuma. Viņa reakcija, kaut arī saprotama, situāciju nevajadzīgi saasināja. Rezultātā viņš un citi palīgi cieta no bezjēdzīgas satraukuma un tērēja laiku un pūles, veltīdamies viens otram par piedēvēto netaisnību. Šo laiku un enerģiju varēja labāk tērēt veikala problēmu risināšanai un klientu apkalpošanas uzlabošanai. Lai gan ne viņš, ne citi palīgi nevarēja ietekmēt vadītāja izjūtas, kas noveda pie piezīmes, viņu reakcija uz to bija viņu kontrolē.
Ja jūs nonākat līdzīgā situācijā, jums:
1. Nekad personalizējiet kritiku
Neatkarīgi no tā, vai jūs sniedzat vai saņemat kritiku, tās pamatā jābūt novērotajām darbībām un rezultātiem, nevis nodomiem. Nav iespējams zināt jebkuras aktivitātes motivāciju, tikai fiziskās aktivitātes un aktivitātes iznākumu. Tā rezultātā kritika ir jāsniedz un jāpieņem emocionāli, jāapsver tās pamatotība un piemērotība un jāīsteno, ja rīcība ir pamatota.
Citiem vārdiem sakot, neesiet pārāk iejūtīgs vai aizstāvošs, saņemot atsauksmes. Apsveriet saņemto informāciju kā paredzētu, lai iegūtu atšķirīgu rezultātu, nevis personisku uzbrukumu.
2. Izprast situāciju
Šajā gadījumā kritiku izraisīja veikala fiziskais stāvoklis un izskats. Citreiz konstruktīva kritika ir daļa no regulārā darbinieku darbības pārskata, kas paredzēts, lai abām pusēm sniegtu atsauksmes. Izmantojiet abas iespējas, lai izveidotu savas attiecības un iegūtu informāciju. Izmantojiet recenziju kā iespēju saņemt un sniegt informāciju, kas citādi varētu palikt garām.
3. Esiet saprotoši
Ikreiz, kad saņemat to, ko uzskatāt par nepamatotu personisku uzbrukumu vai kritiku, pirms pārejiet pie secinājuma, apzinieties avotu un tā apstākļus. Diemžēl cilvēkiem ir sliktas dienas, un viņi bieži atbild, uzbrūkot citiem maz vai bez iemesla. Kad galvas ir vēsākas un spiediens ir mazāks, sazinieties ar uzbrucēju, lai uzzinātu vairāk par problēmu un to, kā jūs varat būt daļa no risinājuma. Var atklāt, ka uzbrukuma stimuls bija pārsūtīšana no sūtītāja puses vai arī tam nebija nekā kopīga ar tevi vai tavu darbu.
4. Mācieties no savām kļūdām
Lai kāds būtu jūsu karjeras posms, jūs varat un vajadzētu turpināt mācīties. Darba laikā jūs strādāsit dažādu spēju un talantu priekšniekiem un ar viņiem. Dažus jūs atcerēsities viņu lieliskās vadības dēļ, bet citus atcerēsities tāpēc, ka viņi bija tik slikti vadītāji. Pat pēdējais var kaut ko iemācīt.
Šajā gadījumā mans draugs uzzināja, kā viņš jutās, kad nepamatoti apsūdzēts par sliktu sniegumu. Cerams, ka viņš atcerēsies savas izjūtas, pirms viņš pieļaus tādas pašas kļūdas ar cilvēkiem, kuri viņam ziņo tagad vai nākotnē. Dažreiz sliktie piemēri ir efektīvāki nekā labie.
Nobeiguma vārds
Vadība un vadīšana ir apgūta prasme. Efektīviem vadītājiem ir pieredze abās spektra pusēs, veicot virzienus, kā arī dodot viņiem. Un uzņēmuma panākumi ir tieši saistīti ar tā vadītāju prasmēm un spēju vadīt darbiniekus grūtā un pārbaudāmā laikā.
Analizējot un pārdomāti sazinoties gan ar padotajiem, gan ar priekšniecību, jūs varat labāk iemācīties vadīt jebkuru amatu. Tādā veidā jūs ne tikai nodrošināsit savas nākotnes izredzes palielināties jūsu uzņēmuma rindās, bet arī radīsit produktīvāku un labāku darba vidi sev un kolēģiem.
Kādus citus efektīvas komunikācijas padomus jūs varat ieteikt?
